Au cours de leur carrière, les salariés changent d’entreprise beaucoup plus souvent qu’il y a quelques années. Et la méthode pour trouver un emploi évolue. Avant de postuler, les candidats se renseignent sur les pratiques managériales de l’entreprise.
Ils s’intéressent de plus en plus : • à la culture de l’entreprise • aux valeurs qu’elle défend • à son engagement dans diverses actions liées à la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) • à ses actualités via son blog ou ses réseaux sociaux. La consultation d’un site carrière, quand il existe, est aussi fréquente. Parallèlement, les entreprises cherchent à recruter des candidats qui leur correspondent, tout en fidélisant leur personnel.
Le risque à ne pas développer votre marque employeur ? Certains candidats de qualité peuvent claquer la porte au profit de vos concurrents, jugeant l’herbe plus verte ailleurs.
Marque employeur : qu’est-ce que c’est ?
La marque employeur regroupe les problématiques d’image d’une entreprise envers deux cibles. Tout d’abord, l’interne, c’est-à-dire, ses employés, puis l’externe, soit de potentiels collaborateurs. Les objectifs sont clairs : • fidéliser ses employés • se rendre attractif auprès des talents
En général, la marque employeur est gérée par les services des Ressources Humaines et de la Communication. C’est une des composantes du marketing RH. Outre le fait de rendre la marque séduisante en tant qu’employeur, la marque employeur permet de donner de la visibilité aux métiers ou de les expliciter auprès du grand public. Elle donne la possibilité de faire connaître son expertise et surtout, de valoriser les femmes et les hommes qui œuvrent au quotidien. En bref, la marque employeur peut permettre à une entreprise de redorer l’image de métiers mal perçus ou mal connus.
5 conseils pour développer et améliorer sa marque employeur
Avant toute chose, l’entreprise doit déjà s’interroger sur l’image qu’elle souhaite véhiculer. La marque employeur s’inscrira ensuite au sein d’une stratégie globale. Cela permettra à l’entreprise de se rendre crédible aux yeux de potentiels candidats et de séduire ceux qui lui correspondent au mieux ou qui feront grandir l’entreprise demain.
1- Développer une politique RH interne aboutie
Les collaborateurs déjà en poste représentent le capital humain de l’entreprise, c’est pourquoi il est primordial d’établir une stratégie RH avec des actions ciblées visant à :
- Améliorer les conditions de travail
- Développer les compétences des collaborateur
- Proposer des perspectives d’évolution
- Favoriser la diversité et l’inclusion
« Selon une étude de Glassdoor, 67 % des demandeurs d’emploi ont déclaré qu’une équipe diversifiée est un facteur important pour eux lorsqu’ils examinent les entreprises et les offres d’emploi »
En effet, des collaborateurs comblés deviendront les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise et contribueront à entretenir l’attractivité de la marque employeur.
Ainsi, la marque employeur possède tous les atouts pour faciliter vos recrutements, fidéliser vos collaborateurs et donc optimiser votre business. À condition de l’entretenir et de la faire vivre une fois définie. N’oubliez pas de tenir votre promesse !
2- Mettre en place de l’inbound recruiting :
Dans l’élaboration de votre stratégie de communication externe, il est très important de développer votre stratégie de contenu avec la mise en œuvre d’un plan d’action, incluant des objectifs RH, un planning éditorial et des KPIs associés. La création de contenus à forte valeurs ajoutée et répondant aux besoins potentiels de vos cibles vous permettra d’attirer naturellement les meilleurs talents.
3- Engager avec l’onboarding
Une fois que vous les avez recrutés, une démarche d’onboarding bien menée est essentielle pour les fidéliser. Chouchouter dès le départ les nouveaux collaborateurs contribue à attirer et retenir les talents et limite le risque de turn-over.
Un processus d’onboarding structuré permet aux entreprises d’accueillir leurs nouveaux collaborateurs dans les meilleures conditions. La productivité des collaborateurs sera bien meilleure, non seulement au niveau individuel pour les nouveaux arrivants, mais également au niveau des équipes déjà en place.
- Conditions de travail optimales
- Optimisation de la productivité
- Gain de temps dans l’acceptation des nouveaux collègues
- Efficacité dans le travail
- Rapidité de la formation des nouveaux collaborateurs
- Intégration des nouveaux dans leur service
- Diminution du turnover
4- Soignez l’off boarding
L’Off boarding regroupe tous les processus, toutes les procédures et tous les services mis en place par une entreprise pour gérer et faciliter le départ de l’un de ses salariés.
Ainsi, la bonne pratique de l’Offboarding devient un enjeu dans l’attractivité de l’entreprise envers les talents du marché du travail qui sont, pour elle, de potentiels collaborateurs. Mais il devient également un enjeu dans le cadre de sa politique d’amélioration de la marque employeur, de sa RSE et de sa diffusion en interne comme en externe.
Et pour finir, l’Offboarding, lorsque celui-ci est conduit de façon pertinente, revêt un enjeu de continuité de la productivité et de limitation de la perte des savoir-faire propres à l’entreprise.
Étape 1 : Élaborer une feuille de route généraliste.
Étape 2 : Établir un rétroplanning.
Étape 3 : Communiquer en toute transparence
Étape 4 : Organiser et accompagner le départ
Étape 5 : Récolter les impressions et le ressenti des intervenants de l’Offboarding
Étape 6 : Garder le contact
Une entreprise où il fait bon vivre va rayonner à l’extérieur. Il va sans dire qu’il sera plus facile pour vous de recruter si vous êtes « the place to work » vs un turnover élevé.
N’hésitez pas à faire appel à une agence de communication comme AARON qui établira avec vous la stratégie « marque employeur » à mettre en place pour attirer de nouveaux talents et retenir ceux déjà en place.
